해고를 통보받았다면 통보 시점과 사유를 확인하세요. 사용자는 원칙적으로 해고일 30일 전에 예고해야 하며, 예고하지 않았다면 근로자에게 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 합니다. 다만 해고예고수당을 받더라도 해고가 정당하다는 뜻은 아닙니다.
30일 전에 알리지 않았다면
해고예고는 근로관계를 끝내기 전에 미리 알리는 절차입니다. 30일보다 짧게 예고한 경우에도 원칙적으로 부족한 날짜만큼이 아니라 30일분 이상의 통상임금이 기준이 됩니다. 통상임금 산정이나 지급 여부에 다툼이 있다면 급여명세서, 근로계약서, 해고 통보 기록을 보관해 두세요. 해고예고와 해고의 정당성은 별개의 문제이므로, 예고수당을 받았다는 이유만으로 해고에 이의를 제기할 수 없게 되는 것은 아닙니다.
예외와 확인할 점
계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우, 천재·사변 등으로 사업을 계속하기 어려운 경우, 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 주거나 재산상 손해를 끼친 경우 등에는 예고 의무의 예외가 인정될 수 있습니다. 단순히 회사 사정이 어렵다는 말만으로 예외가 되는 것은 아니며, 법령이 정한 사유에 해당하는지 살펴야 합니다. 해고 통보일과 종료일, 근속기간, 사용자가 제시한 예외 사유를 함께 확인하세요.
자주 묻는 질문
해고일 10일 전에 통보받으면 20일분만 받나요?
원칙적으로 30일 전에 예고하지 않았다면 30일분 이상의 통상임금이 기준입니다. 다만 법정 예외에 해당하는지는 별도로 따져야 합니다.
해고예고수당을 받으면 해고에 이의를 제기할 수 없나요?
아닙니다. 수당 지급은 예고 절차와 관련된 문제이고, 해고 사유나 절차의 정당성은 따로 판단됩니다.